Приказ о проведении служебного расследования в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Cлужебное расследование в отношении работника

Приказ о проведении служебного расследования в случае нарушения работником трудовой дисциплины

На любом предприятии рано или поздно происходит что-то, требующее провести служебное расследование и установить причины и виновников. Поэтому очень важно знать, как и в каких случаях оно проводится, а также как оформляются его результаты.

Если на предприятии было серьёзное происшествие или же пропали материальные ценности, необходимо будет провести служебное расследование.

В его ходе собирается комиссия, выявляет все обстоятельства, после чего принимает акт служебного расследования. При этом самого понятия «служебное расследование» в отечественном законодательстве нет, и потому оно обычно ведётся по правилам дисциплинарного производства, а детали в каждой организации прорабатываются на уровне внутренних правил.

Собственно, и само проведение расследования будет внутренним мероприятием, то есть наказание предусматривается рабочего характера.

Если речь идёт о нарушениях более серьёзных, то делом займутся уже государственные органы.

Служебное расследование предполагает исключительно добровольное участие работника, это значит, запрещается заставлять его, например, проходить проверку на детекторе лжи или принудительный обыск.

Когда проводится

При мелких нарушениях его обычно не проводят – достаточно беседы с нарушителем. Его проведение затевают, если нарушение серьёзное, и сотрудник или вовсе отказывается признавать его, либо признаёт не все важные обстоятельства, отчего становится необходимым их прояснение.

Виды нарушений, при которых надо проводить расследование, устанавливаются самими работодателями. Обычно в списке присутствуют нарушения трудового распорядка, должностной инструкции, техники безопасности, неисполнение трудовой функции, нанесение ущерба компании.

Все эти нарушения можно разделить также на две основные категории: дисциплинарные проступки и причинение ущерба. Рассмотрим их подробнее.

Дисциплинарный проступок

Обычно по их поводу расследование не проводится, однако если проступок должен повлечь за собой наказание – например, увольнение, при этом сам сотрудник не признаёт, что его совершил, то расследование будет необходимо. К такого рода проступкам относится в первую очередь прогул. Может расследоваться также уклонение от прохождения медицинского обследования, прохождения обучения и тому подобные.

Причинение ущерба

Если действия сотрудника нанесли серьёзный ущерб компании, также необходимо провести расследование по данному случаю, чтобы установить размер ущерба и определить виновен ли работник, и если именно он допустил или причинил ущерб, то какое наказание должен понести. Ущерб может быть как прямым, так и, к примеру, причинённым вследствие утечки коммерческой тайны, потому и необходимо задействовать комиссию, чтобы точно установить все сопутствующие обстоятельства.

Иногда действия провинившегося могут оказаться более тяжкими, подпадающими даже под статьи Уголовного кодекса, например, хищение.

В таком случае работодатель не должен продолжать расследование самостоятельно, предписывается вместо этого обратиться в правоохранительные органы.

Никаких полномочий вести следствие самостоятельно в подобных случаях компания не имеет, даже если у неё есть собственная служба безопасности.

Организация расследования

Как применяются дисциплинарные взыскания, устанавливает статья 193 Трудового кодекса. Именно на неё надо опираться, когда необходимо организовать расследование.

Сначала рассмотрим общую структуру принятия решений. Она будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении ущерба.

Начнём с дисциплинарного проступка: после того, как он обнаружен, работодатель должен предоставить работнику возможность объясниться письменно.

На то, чтобы оформить объяснение, работнику отводится двое суток. Если он отказывается, необходимо будет оформить акт об отказе.

Затем работодатель решает, какие санкции применять, основываясь на объяснениях работника, докладах его руководителя, других документах. Опираясь на них, он издаёт приказ о наложении определённого взыскания.

Непосредственно служебное расследование здесь будет означать сбор документов, указывающих на:

  • факт совершения проступка;
  • степень вины работника в нём;
  • обстоятельства совершения, влияющие на определение меры наказания.

При причинении ущерба сотрудником алгоритм действий будет следующим:

  • приказом работодателя создаётся комиссия, включающая в себя минимум троих работников предприятия;
  • она выявляет детали нарушения;
  • определяется, какое наказание должен понести провинившийся.

Именно это и будет называться служебным расследованием в данном случае. С его помощью выявляется, по каким причинам нанесён ущерб, а также его размеры, определяется, какова степень вины работника, по отношению к которому проводится разбирательство. Далее мы будет рассматривать именно этот вариант, то есть полноценное расследование с комиссией.

В обоих рассмотренных выше случаях на работодателя возлагается выяснение всех обстоятельств перед определением наказания. Необходимо, чтобы они подтверждались документами, ведь наказанный сотрудник может обратиться в суд, и надо будет подтверждать свою позицию. И если наказание не будет чётко обосновано, а вина работника доказана, то суд примет решение именно в его пользу.

Порядок проведения

Рассмотрим этапы, предшествующие началу расследования, а также этапы его проведения:

  1. Выявляется факт совершения проступка – сделать это может любой сотрудник компании, при этом как день обнаружения будет принят тот, в который данный сотрудник рассказал о нарушении руководителю, которому подчинён провинившийся сотрудник.
  2. Нарушение фиксируется в докладной записке на имя начальника.
  3. После рассмотрения записки начальник принимает решение о начале расследования (либо передаёт документ более высокопоставленному должностному лицу, если не имеет соответствующих полномочий).

На этом предшествующие расследованию этапы заканчиваются, и начинается непосредственно процесс:

  1. Приказом формируется комиссия – отметим, что непосредственный руководитель проверяемого в её состав не включается. Также, как и тот руководитель, который будет принимать итоговое решение.
  2. Комиссия проводит расследование – в его ходе необходимо выяснить, в чём состояло нарушение, кто его совершил, какими были причины и обстоятельства, размер причинённого ущерба. Для этого у провинившегося лица берётся объяснительная, а если оно не установлено, то у всех возможных виновников, затем собираются документы для прояснения обстоятельств.
  3. Составляется итоговый акт, подробно описывающий ход проверки и её заключение. В цели комиссии нередко включается и разработка мер для предотвращения подобного ущерба в будущем. Члены комиссии удостоверяют акт своими подписями, руководитель ставит на него печать.

Рассмотрим некоторые важные нюансы – форму служебной записки, оформление акта от дачи показаний, состав комиссии.

Служебная записка

Именно она становится основанием для проведения расследования, а с момента её принятия и фиксации в журнале документооборота будет отсчитываться время его начала.

Составляет записку работник компании, она подаётся на имя либо непосредственного начальника, либо руководителя всей компании. В ней указывается, какое именно нарушение отмечено, а также все его важные обстоятельства. Если ущерб был выявлен инвентаризацией, то к записке прилагается её акт.

Помимо служебной записки, в роли основания для проверки могут выступить и иные документы: обращения от потребителей со сведениями о проступке, претензии контрагента, заявление от самого работника.

Состав и полномочия комиссии

Осуществляет расследование в отношении работника служба безопасности, если в компании она есть; при её отсутствии – кадровый отдел. В комиссию входят сотрудники разных отделов – обычно это служба безопасности и кадровый, а также представитель профсоюза. Чаще всего состав ограничивается именно тремя членами, но иногда в комиссию может входить и большее число людей.

Комиссия имеет право потребовать объяснения от каждого работника, который мог быть причастен к проступку. Это, впрочем, не означает, что работники обязаны их давать.

Также она может запрашивать любые документы и привлекать к делу сторонних специалистов. К примеру, такая необходимость возникает, если требуется определить, был ли работник пьян во время смены.

Допустимо и обращение за юридической, аудиторской, инженерной помощью.

Создание комиссии возможно, даже если компания не понесла ущерб, но действия работника могли к нему привести. Иногда она может быть постоянной, но чаще является временной.

Объяснительная записка и акт об отказе

После получения работником уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение, ему даётся двое суток на оформление и предоставление. Если время вышло, а документ так и не был оформлен, это считается отказом в содействии проверке, о чём должен быть составлен письменный акт.

Законодательство не устанавливает форму для этого документа, как и для объяснения сотрудника, потому оформление свободное. Важно в первую очередь наличие подписей членов комиссии. Объяснительная или акт об отказе от неё обязательно подшиваются в дело.

Сроки

Законодательство устанавливает чёткое ограничение по сроку, в течение которого можно расследовать дело – месяц, и до его истечения следует представить результаты. Отсчёт начинается со дня оформления приказа о начале расследования, либо с даты подачи служебной записки, если проверка начинается на её основании.

Но следует отметить, что в этот период не должно включаться время, когда сотрудник отсутствует, будучи в отпуске или находясь на больничном, а также требуемое на то, чтобы учесть мнение представительского органа работников.

Это неучитываемое время в сумме не должно превышать 6 месяцев.

После истечения полугода же возможность применить дисциплинарное взыскание пропадает, кроме наказания за нарушения, выявленное ревизией или аудиторской проверкой – в его отношении этот срок составляет до 2 лет.

Юридические последствия

Служебное расследование – исключительно внутреннее дело компании, и никаких юридических последствий иметь не может. Его результатом становится решение относительно работника, исключительно именно как работника, но не как гражданина. А для перевода дела в юридическую плоскость, что может повлечь за собой соответствующие последствия, оно должно быть передано государственным органам.

Порядок обжалования

На предприятии могут быть предусмотрены различные процедуры по обжалованию результатов расследования, какие это будут процедуры, устанавливается локальными актами. Законодательством этот вопрос не регулируется, как мы уже упоминали, в нём  вообще нет такого понятия, как служебное расследование, и тем более не установлены нюансы его обжалования.

А вот что можно обжаловать, так это принятое работодателем решение – в трудовой инспекции или сразу в суде. В таком случае он должен будет предоставить собранные в ходе расследования документы, чтобы доказать, что нарушение в самом деле было допущено, и тем самым лицом, на которое наложено наказание, а мера тяжести соответствует нарушению.

Оформление результатов

Документом, который должен подытожить результаты, является акт служебного расследования – его образец мы прилагаем к статье, здесь же коротко рассмотрим содержание.

Состоит этот документ из трёх частей:

  • вводная;
  • описательная;
  • резолютивная.

Во вводной излагается, о каком нарушении идёт речь, указывается дата совершения, состав комиссии, период, в течение которого велось расследование. Описательная углубляется в доказательства, на основании которых комиссия пришла к определённым выводам. Наконец, в резолютивной подводится итог – комиссия делает выводы относительно вины работника.

Затем следуют приложения, то есть документы, такие как служебные записки, объяснительные, акты инвентаризации, если речь о недостаче, заключения экспертов и тому подобные. Необходимо, чтобы каждый член комиссии подписал акт, а руководитель поставил печать. Затем делу присваивается номер, указывается дата, когда оно было составлено – она же и дата завершения расследования.

Если у одного из членов комиссии мнение отличается от изложенного в документе, он всё равно должен поставить подпись, но может изложить свою позицию отдельно и приложить это изложение к другим материалам.

После этого руководителю даётся три дня на принятие решения, которое должно быть оформлено в виде приказа. Руководитель обязан ориентироваться на предписания комиссии, вместе с тем обычно сам может выбрать нужный вариант взыскания из допустимых по законодательству.

Работника необходимо ознакомить с приказом – на это отводится 3 рабочих дня после его издания. Если работник отказывается знакомиться с документом, составляется акт об отказе.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/cluzhebnoe-rassledovanie/

Служебная проверка по факту нарушения трудовой дисциплины

Приказ о проведении служебного расследования в случае нарушения работником трудовой дисциплины
193 ТК РФ, с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. В случае отказа работника составляется соответствующий акт.
Ст.

248 ТК РФ установлено, что приказ о взыскании с материально ответственного лица суммы причиненного ущерба издается не позднее чем через один месяц с момента окончательного установления работодателем его размера.

ВНИМАНИЕ! Желательно, чтобы работник ознакомился со всем пакетом документов под роспись.

В будущем это может предотвратить подачу работником иска, поскольку он заранее знал аргументированную позицию работодателя.

Если в ходе служебного расследования были обнаружены признаки состава преступления (например, работник использовал служебные полномочия в целях извлечения личной выгоды), необходимо их назвать и внести предложения руководителю организации рассмотреть вопрос о возбуждении уголовного дела.

Т.В.

Служебная проверка по факту нарушения трудовой дисциплины образец приказа

Заключение состоит из трех частей: вводной, описательной и резолютивной:

  • Вводная часть содержит факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии.
  • Описательная часть подробно излагает доказательства расследования.
  • Резолютивная часть – это резюме: кто конкретно и в чем именно виновен, имеются ли у данного сотрудника аналогичные неснятые взыскания.

В конце приводится список приложений к итоговому акту комиссии:

  • служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования;
  • адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления);
  • докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего;
  • акт инвентаризации;
  • заключение аудитора; заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

Документ вместе с приложениями должен быть подписан всеми членами комиссии. В делопроизводстве итоговому акту присваивается порядковый номер, указывается дата его составления.

Она и является днем окончания расследования.

Состав группы определяется соответствующим приказом, с которым все члены знакомятся под роспись.

Не стоит комплектовать группу из сотрудников, которые категорически против участия в разбирательстве. Иначе анализ ситуации не будет произведен с полной тщательностью.

К группе прикрепляется секретарь, который будет четко следить за правильным составлением всей необходимой документации.

Оформление результатов расследования

После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы:

  1. Имело ли место нарушение трудовой дисциплины и в чем оно выражается.
  2. Что послужило причиной проступка.
  3. Какой характер имели действия виновного лица.
  4. Какие последствия имел проступок для организации в целом.
  5. Наличие обстоятельств, которые снимают или облегчают вину.
  6. Присутствие фактов, отягчающих проступок.

Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения.

Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей:

  1. Вводная часть. Она носит описательный характер. В ней описывается сам проступок, время его совершения.

    Обязательно вносится информация о членах комиссии и их должностях.

Также в этих документах может быть указано, какие последствия повлек проступок.

  • Трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка или иной документ, где зафиксирована нарушенная работником трудовая обязанность. Убедитесь, что работник ознакомлен с этим документом, иначе вам будет сложно доказать его вину в проступке.
  • Письменное объяснение работника, которое вы запросили у него в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, либо акт о том, что работник его не предоставил по истечении двух рабочих дней.

Если работник представил вам объяснение, в котором указана уважительная, на ваш взгляд, причина проступка, то по возможности попросите работника представить дополнительно подтверждающий эту причину документ.

Например, если работник ссылается на то, что отсутствовал по болезни, попросите его представить листок нетрудоспособности или справку от врача.

Такие документы-доказательства также приобщите к материалам расследования.

См.

А именно, вами было учтено:

  • насколько тяжелым является совершенный работником проступок;
  • при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
  • есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.

Это позволит доказать, что вами перед применением взыскания были выполнены требования законы и учтены разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Перечисленные обстоятельства вы сможете оценить, собрав необходимые для расследования проступка документы. Результаты оценки зафиксируйте в акте служебного расследования.

В какой срок проводится служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Специальный срок проведения такого расследования нормативно не установлен. Рекомендуем начать расследование сразу со дня, когда узнали о проступке. Оптимальный, на наш взгляд, срок проведения расследования — семь — десять рабочих дней. В течение этого времени вы успеете запросить объяснения от работника в соответствии с ч. 1 ст.

Указывается основание начала служебного расследования и сроки его проведения.

  • Во второй части излагаются действия, которые предпринимали члены комиссии для получения фактов подтверждающих или опровергающих вину сотрудника.
  • Заключение. В конце комиссия должна сделать аргументированные выводы.

К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы.

Это могут быть:

  • служебные или докладные записки;
  • приказы;
  • заключение экспертной или ревизионной комиссии;
  • инвентаризационные акты;
  • и другие документы подтверждающие виновность работника.

Не только акт, но и все приложения к нему должны быть подписаны членами комиссии. Документ обязательно регистрируется в журнале, где ему присваивается порядковый номер и дата издания.
Затем акт заверяется подписью директора организации и печатью.

Только на основании «обвинительного» акта работодатель может принять решении об увольнении работника совершившего серьезный дисциплинарный проступок. При других обстоятельствах увольнение может считаться незаконным.

Если виновный сотрудник не считает предъявленные к нему обвинения справедливыми и не доверяет результатам служебного расследования, он всегда может отстоять свои права в суде.

Наконец, в резолютивной подводится итог – комиссия делает выводы относительно вины работника.

Затем следуют приложения, то есть документы, такие как служебные записки, объяснительные, акты инвентаризации, если речь о недостаче, заключения экспертов и тому подобные. Необходимо, чтобы каждый член комиссии подписал акт, а руководитель поставил печать.
Затем делу присваивается номер, указывается дата, когда оно было составлено – она же и дата завершения расследования.

Если у одного из членов комиссии мнение отличается от изложенного в документе, он всё равно должен поставить подпись, но может изложить свою позицию отдельно и приложить это изложение к другим материалам.

После этого руководителю даётся три дня на принятие решения, которое должно быть оформлено в виде приказа. Руководитель обязан ориентироваться на предписания комиссии, вместе с тем обычно сам может выбрать нужный вариант взыскания из допустимых по законодательству.

Работника необходимо ознакомить с приказом – на это отводится 3 рабочих дня после его издания.

Документ утверждается руководителем организации и заверяется печатью.

Ответственность при дисциплинарном проступке

Решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принимается на усмотрение работодателя. Оно должно быть принято руководителем организации в течение трех дней с момента окончания расследования.

Некоторые работодатели ограничиваются мягкими мерами воздействия: проведением бесед, выражением порицания и др. В ТК РФ предусмотрено три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Другие взыскания к работнику применяться не могут, за исключением работников, в отношении которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине труда (ч .5 ст. 189 ТК РФ).

Обязательному привлечению к дисциплинарной ответственности подлежат руководители организации или ее структурного подразделения либо их заместители за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Если факт нарушения был подтвержден в ходе проверки, должностное лицо должно быть привлечено к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст.

195 ТК РФ).

Решение о дисциплинарном взыскании оформляется приказом (см. Образец 6), в котором определяются виновные должностные лица, наложенные взыскания и основания вынесенного решения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Геленджике о прибытии иностранных граждан в место временного пребывания в течение суток (нарушение ст. 20 Федерального закона «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства» от 18.07.2006 г. № 109-ФЗ).

В результате проведенного служебного расследования выявлено:

Источник: http://migrant2007.ru/sluzhebnaya-proverka-po-faktu-narusheniya-trudovoj-distsipliny

Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Приказ о проведении служебного расследования в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Вам необязательно во всех случаях нарушения дисциплины проводить служебное расследование. Но вы можете его провести, если нужно более тщательно проверить, есть ли основания для применения к работнику взыскания.

Порядок проведения работодателем служебного расследования законом не установлен. Мы рекомендуем издать приказ о его проведении, которым урегулировать все вопросы служебного расследования, в частности: состав комиссии, сроки проведения расследования, документы, которые нужно оценить.

Комиссия после сбора всех документов оценивает их и дает свои предложения по итогам расследования: стоит или нет объявлять работнику взыскание и если да, то какое.

Всю эту информацию желательно отразить в акте служебного расследования, который можно использовать как дополнительное доказательство в суде, если работник решит оспорить ваше взыскание.

Почему желательно провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Служебное расследование не будет лишним, если вы не можете разобраться в сложной ситуации и нужно заручиться дополнительным мнением. Его желательно провести, если нужно получить дополнительные доказательства того, что вы правомерно применили к работнику дисциплинарное взыскание. А именно, вами было учтено:

  • насколько тяжелым является совершенный работником проступок;
  • при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
  • есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.

Это позволит доказать, что вами перед применением взыскания были выполнены требования законы и учтены разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Перечисленные обстоятельства вы сможете оценить, собрав необходимые для расследования проступка документы. Результаты оценки зафиксируйте в акте служебного расследования.

Как составить приказ о проведении служебного расследования в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Составьте приказ в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В нем рекомендуем указать:

  • состав комиссии по проведению служебного расследования. Нормативных требований к составу комиссии нет. Желательно включить в нее минимум трех ваших работников, например юриста, работника отдела персонала, работника административного отдела;
  • сведения о дисциплинарном проступке, который будет расследоваться (кто его совершил, время, место, обстоятельства совершения, последствия проступка);
  • полномочия комиссии, чтобы обеспечить законность ее деятельности (будет оценивать обстоятельства совершения проступка и предлагать решение: объявлять работнику взыскание или нет, если объявлять, то какой вид взыскания выбрать);
  • документы, которые необходимо собрать для расследования проступка;
  • оптимальные сроки проведения служебного расследования и оформления его результатов (например, актом служебного расследования).

Образец приказа о проведении служебного расследования в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Какие документы нужно собрать для расследования дисциплинарного проступка

Перечня таких документов законом не предусмотрено. Предлагаем для наиболее объективного расследования оценить следующие документы.

  1. Документы, фиксирующие проступок. Это могут быть, например, акт, докладная записка непосредственного руководителя работника, где зафиксировано, кто совершил проступок, подробное описание проступка, кто был свидетелем проступка. Также в этих документах может быть указано, какие последствия повлек проступок.
  2. Трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка или иной документ, где зафиксирована нарушенная работником трудовая обязанность. Убедитесь, что работник ознакомлен с этим документом, иначе вам будет сложно доказать его вину в проступке.
  3. Письменное объяснение работника, которое вы запросили у него в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, либо акт о том, что работник его не предоставил по истечении двух рабочих дней.

Если работник представил вам объяснение, в котором указана уважительная, на ваш взгляд, причина проступка, то по возможности попросите работника представить дополнительно подтверждающий эту причину документ.

Например, если работник ссылается на то, что отсутствовал по болезни, попросите его представить листок нетрудоспособности или справку от врача.

Такие документы-доказательства также приобщите к материалам расследования.

См. также:

·     Как получить у работника объяснительную записку

·     Как составить акт об отказе работника дать объяснения

Как составить акт служебного расследования по факту нарушения работником трудовой дисциплины

Составьте такой акт в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Он будет одним из ключевых доказательств в суде в случае спора с работником, поэтому рекомендуем в акте объективно и подробно описать следующее:

  • сведения о расследуемом проступке, включая информацию о том, кто его совершил (Ф.И.О., должность), время, место, обстоятельства и последствия совершения;
  • реквизиты документов, где указана обязанность работника, которую он нарушил, совершив проступок;
  • являются ли уважительными причины совершения проступка;
  • последствия проступка (при наличии). Это могут быть как уже возникшие последствия, так и потенциальные. Рекомендуем описывать последствия так, чтобы между ними и проступком прослеживалась прямая связь.

Например: отказ потенциального клиента от сотрудничества в результате неявки работника на переговоры; штрафы (например, в результате несвоевременной сдачи отчетности, если это входит в обязанности работника);

  • предложение о применении/неприменении дисциплинарного взыскания.

В акте вы можете указать и иные сведения.

К акту приложите собранные в ходе расследования документы. В случае судебного разбирательства они будут являться доказательствами правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Акт подписывают все члены комиссии.

Образец акта о проведении служебного расследования по факту нарушения работником трудовой дисциплины

  Close Window

Loading, Please Wait!

This may take a second or two.

Источник: http://urist7.ru/trudovoe-pravo/disciplina-truda/kak-provesti-sluzhebnoe-rassledovanie-v-sluchae-narusheniya-rabotnikom-trudovoj-discipliny.html

Приказ о проведении служебной проверки (расследования), образец

Приказ о проведении служебного расследования в случае нарушения работником трудовой дисциплины

В ходе исполнения должностных обязанностей работники несут ответственность за вверенное имущество и оборудование. Если в результате чрезвычайных происшествий была обнаружена потеря или порча имущества компании, руководство инициирует служебную проверку.

Причины для проведения служебной проверки

цель мероприятия – изучение обстоятельств происшедшего и поиск виновных лиц. По результатам определяется степень ответственности сотрудника:

  • проступок дисциплинарного характера;
  • правонарушение;
  • преступление.

От этого будет зависеть применяемая в его отношении мера наказания.

Вам может быть интересно: Как составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности?

Назначение внутренней проверки регламентировано статьями 192-195 ТК РФ. Инициировать ее можно по таким причинам:

  • нанесение ущерба финансовым активам организации;
  • потеря или порча материальных и имущественных ценностей в рабочее время;
  • халатное исполнение или неисполнение должностных обязательств;
  • нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности;
  • рассекречивание информации, являющейся коммерческой тайной.

Согласно нормам трудового права (ст. 247 ТК), работодатель провинившегося сотрудника обязан провести внутренний аудит в целях установления вины гражданина и определения суммы возмещения причиненного вреда.

Под размером ущерба понимают стоимость поврежденного оборудования, рабочего места и других физических объектов. Потенциальная прибыль, утерянная в результате остановки производства из-за нарушения, не классифицируется как нанесенный ущерб.

Порядок проведения проверки

Работа комиссии по расследованию деталей и обстоятельств произошедшего нарушения оформляется документально:

  1. Члены комиссии утверждаются распоряжением руководителя. Она может состоять из сотрудников предприятия, но не запрещается привлекать представителей сторонних аудиторских организаций.
  2. Назначается ответственный за ведение документации о ходе проверки.
  3. Издается приказ о служебном расследовании. С его содержанием обязательно знакомят всех упомянутых лиц: состав комиссии, работник, ведущий документацию, провинившийся сотрудник, представитель профсоюза (при его наличии на предприятии).
  4. Директор или ответственное за аудит лицо запрашивает письменное объяснение работника о произошедшем нарушении.

ВАЖНО! Если виновный в нарушении отказался предоставлять докладную записку, составляется соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

После документального оформления экспертная комиссия приступает к работе. По ее результатам собирается заседание, где объявляют:

  • причину нарушения;
  • размер ущерба в денежном эквиваленте;
  • перечень лиц, несущих ответственность за порчу или утрату имущества.

По окончании заседания составляется акт проверки, в котором выносится решение о наказании провинившемуся сотруднику.

ВНИМАНИЕ! Перед утверждением выбранной меры наказания и суммы взыскания ущерба директору необходимо обратиться в профсоюз за одобрением. Без учета мнения этого органа работник сможет обжаловать вынесенное наказание в трудовой инспекции и признать его недействительным.

Если же в организации профсоюза нет, руководитель может сразу издавать акт.

Сроки служебного расследования

Служебная проверка должна быть проведена в течение месяца со дня издания приказа о назначении, когда ее инициирует руководство. Если же расследование было начато на основании поданной сотрудником служебной записки, отсчет идет с момента ее получения.

Из этого срока исключаются дни, когда провинившийся сотрудник был временно нетрудоспособен или находился в отпуске. Также не учитывается период, необходимый комиссии для подготовки и оглашения результатов аудита. В любом из вариантов задержка не может составлять более полугода.

Вам может быть интересно: Способы и порядок разрешения трудовых споров

Правила составления приказа

В Трудовом кодексе нет унифицированной формы приказа о назначении внутренней проверки. Можно составить его в свободной форме или использовать внутренний бланк предприятия.

В содержание включается:

  1. Полное наименование предприятия с указанием его формы.
  2. Сведения о произошедшем нарушении: краткое описание, Ф. И. О. и должность работника, дата инцидента.
  3. Перечень лиц, входящих в состав комиссии, их должности, Ф. И. О., цели и задачи для каждого.
  4. Ф. И. О. и должность ответственного за контроль исполнения приказа.
  5. Реквизиты документа, выступившего основанием для издания приказа: регистрационный номер и дата составления.
  6. Дата написания приказа и его вступления в силу (если они отличаются).
  7. Подписи всех фигурирующих в распоряжении лиц и руководителя.

ВНИМАНИЕ! Документ может составляться как в письменной, так и в печатной форме, но все подписи ставятся собственноручно.

Образец приказа о проведении служебной проверки

(: 2, средняя оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://o-kadrah.ru/dokumenty/obrazets-prikaza-o-sluzhebnoy-proverke

Приказ о служебном расследовании в организации

Приказ о проведении служебного расследования в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Перечислим важнейшие основания, по которым может быть инициировано служебное расследование на предприятии:

Кем осуществляется расследование?

В состав комиссии входят сотрудники службы безопасности, подразделения аудита, отдела кадров – в зависимости от того, на какое из них возложено его проведение; к ним добавляются сотрудники профсоюзной организации.

Всего в составе комиссии должно быть три человека или больше, во главе её встаёт начальник службы безопасности (либо отдела кадров при её отсутствии).

Алгоритм расследования

Начинается проведение с издания приказа руководителя. После того как он вынесен, можно проводить процедуры, на которые отводится месяц.

Приказ выносится по одному из следующих оснований:

Если работник отказывается давать объяснения, составляется соответствующий акт, в котором он должен расписаться, а если отказался – свидетели.

Проводится заседание комиссии, на котором последовательно устанавливается:

Принимаются во внимание и письменные объяснения, которые он дал, проводится оценка того, насколько они удовлетворительны. По итогам работы комиссии составляется акт служебного расследования.

Привлечение работника к ответственности

Поскольку разбирательство внутреннее, вне зависимости от того, каков его результат, и насколько хороша доказательная база, та сторона, которая сочла свои интересы по его итогам не соблюдёнными, может обратиться в суд.

http://znatoktruda.ru/otvetstvennost/sluzhebnoe-rassledovanie/

Служебное расследование в отношении работника на предприятии: с чего начать и как провести

Время выполнения проверки регламентируется ст.

193 ТК. На основании ч. 3 ст. 247 ТК у специалиста или его представителя есть право на изучение всех материалов расследования и их обжалование при несогласии с итоговым заключением.

Обязательно принимает участие в работах начальник сотрудника, в отношении которого проводится проверка.

Но для получения объективных результатов он не может входить в специальную комиссию.

Порядок проведения служебного расследования в организации

Если инвентаризация фактически представляет собой проверку, проводимую работодателем для установления размера причиненного ущерба, то основной задачей проведения служебного расследования является выявление причин возникновения ущерба.

Члены комиссии должны организовать работу по сбору сведений, информации и документов, которые позволят выявить и установить вину работника, противоправность его поведения и причинно-следственную связь между ними.

Акт должен содержать вводную, описательную и резолютивную части. В качестве приложений к акту приобщаются материалы инвентаризации, письменные объяснения работника и другие собранные комиссией документы. В акте ставят подписи все члены комиссии.

Акт служебного расследования

к дисциплинарной ответственности и применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Акт служебного расследования составляется в случаях причинения ущерба работодателю действиями работника или выявления нарушений трудовой дисциплины.

Такой документ необходимо составлять и после Акта об отсутствии на рабочем месте при намерении уволить работника за прогул. Проведение служебного расследования или проверки инициируется резолюцией руководителя – первого лица организации.

Если он отказывается это сделать, нужно данный факт зафиксировать.

Проводим служебное расследование на предприятии

Часто возглавляет комиссию либо руководитель, либо внутренний аудитор.

Однако требований к составу комиссии нет.

Войти в нее могут любые лица по выбору руководителя, за исключением причастных, прямо или косвенно, к нарушению.

Минимальная численность комиссии — три человека.

http://vash-yurist102.ru/provedenie-sluzhebnogo-rassledovanija-na-predprijatii-78892/

Служебное расследование: Трудовой кодекс о дисциплинарных взысканиях

В случае серьезного нарушения дисциплины труда в организации, часто возникает необходимость выяснения всех обстоятельств произошедшего и применения мер воздействия к виновным сотрудникам. Этот процесс является служебным расследованием и регулируется нормами Трудового кодекса.

Что считается служебным расследованием

В любом коллективе возможна ситуация, когда понадобится служебное расследование

В деятельности любой фирмы, имеющей в штате более двух-трех сотрудников, может сложиться ситуация, связанная с необходимостью осуществления служебного расследования по поводу проступка какого – либо работника.

Это расследование представляет собой совокупность мер по сбору, проверке, анализу сведений и материалов о проступке, для выяснения подробностей его совершения.

Какие могут быть проступки

При минимальных проступках можно обойтись и без служебного расследования

Конечно, нарушение нарушению – рознь, и не каждое повлечет за собой служебное расследование. К примеру, при установлении факта опоздания на работу (и если ни одна сторона его не отрицает), нет необходимости в целой процедуре расследования.

Конкретный перечень нарушений, за которые в организации полагаются дисциплинарные наказания, может устанавливаться работодателем. Чаще всего в таком перечне содержатся следующие проступки:

При проведении служебного расследования, очень важно правильно оформлять документацию, чтобы впоследствии, при возможном рассмотрении жалоб работника в суде, отстоять свою правоту.

Как вести служебное расследование

Решение о служебном расследовании принимает директор

Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

Факт нарушения и его обстоятельства фиксируются в служебной записке на имя руководителя (если организация крупная —то непосредственного, если небольшая — директора). Директор же принимает решение о служебном расследовании. Этапами расследования являются:

Важно помнить, что Трудовой кодекс наделяет обе стороны расследования правами:

Для облегчения работы комиссии и упорядочения процесса рассмотрения дисциплинарных проступков, в организации целесообразно иметь локальный акт о служебных расследованиях (положение, регламент или др.).

Сроки расследования и меры ответственности

Срок служебного расследования #8212; 1 месяц

Срок, в течение которого должно быть закончено рассмотрение вопроса о нарушении дисциплины, установлен Трудовым кодексом и составляет 1 месяц (ст. 192).

За дисциплинарное нарушение может быть применено одно из перечисленных в ТК РФ мер взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192). Приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись не позднее 3 дней с даты издания. Наказание может быть применено в течение полугода.

Даже если вина работника установлена неоспоримо, несоблюдение сроков привлечения к ответственности и материальные удержания в большем размере, чем установлено трудовым законодательством, являются основаниями к отмене наказания по решению суда.

Споры по итогам служебного расследования

Служебное расследование должно быть правильно задокументировано

При применении мер дисциплинарного воздействия по итогам расследования важно учитывать, что считаться законными они могут только если:

При нарушении хотя бы одного из вышеназванных факторов, применение дисциплинарного взыскания будет нелигитимным, и при условии оспаривания работником, будет отменено в суде.

Таким образом, эффективность применения мер дисциплинарной ответственности напрямую связана с детальным соблюдением работодателем действующего законодательства в плане процедуры и порядка проведения служебного расследования.

Необходимость служебного расследования при ДТП #8212; тема видеоматериала:

http://juristpomog.com/labor-law/sluzhebnoe-rassledovanie-trudovoj-kodeks.html

Комментариев пока нет!

Источник: https://jurpravda.ru/prikaz/prikaz-o-sluzhebnom-rassledovanii-v-organizacii.html

Юриста слово
Добавить комментарий