Оформление прохождения испытательного срока работником

Как оформить сотрудника на испытательный срок и после него

Оформление прохождения испытательного срока работником

Дополнительная статья

Про установление испытательного срока при приеме на работу можно узнать здесь.

Испытательный срок – время, в течение которого работодатель определяет, подходит ли ему сотрудник, а работник выясняет, устраивает ли его данная работа. Все положения об испытательном сроке регламентируются Трудовым Кодексом (ТК) Российской Федерации, статьями 70 и 71.

Испытательный срок – дело сугубо добровольное. Если соискателя не устраивает данное условие, то он вправе отказаться от него. Другое дело, захочет ли работодатель принимать сотрудника на работу без предварительной проверки его профессиональных качеств.

Длительность испытательного срока

Трудовой Кодекс устанавливает конкретные сроки испытательного срока для различных категорий работников:

  • 14 дней – для лиц, заключающих трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев;
  • 3 месяца – такой срок предусмотрен для общих случаев, т. е. при устройстве на работу сроком свыше полугода;
  • 6 месяцев – для руководителей, главбухов и их заместителей;
  • 12 месяцев – для руководителей на государственной службе.

Работодатель может назначить любой срок, разрешенный законодательством. Также он может в одностороннем порядке сократить время испытания. Для этого к существующему договору составляется дополнительное соглашение. Увеличить испытательный срок работодатель не может, так как это запрещает ТК РФ.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Дополнительная информация

О продолжительности испытательного срока при приеме на работу узнайте в этой статье.

Существуют категории лиц, которым нельзя назначать испытательный срок:

  • сотрудники данной организации при переходе на другую должность;
  • работники других компаний, поступивших на работу по переводу;
  • беременные женщины;
  • молодые матери, имеющие детей до 1,5 лет;
  • лица, не достигшие 18-летнего возраста;
  • выпускники средних специальных и высших учебных заведений при первичном трудоустройстве по приобретенной специальности в течение 1 года после получения диплома;
  • граждане, победившие в конкурсе на замещение вакантной должности;
  • сотрудники, приступающие к работе на выборной должности;
  • лица, с которыми заключен трудовой договор на 2 месяца и менее.

Документ, удостоверяющий любой из вышеперечисленных фактов, должен предъявляться работодателю на момент подписания трудового договора. Иначе назначение испытательного срока будет являться оправданным и правомочным.

Документальное оформление испытательного периода

Некоторые факты

Согласно опросу «Какие возможности испытательный срок предоставляет сотрудникам?» лидирующими в списке оказались: возможность понять подходит ли работа, а также соответствует ли зарплата выполняемым обязанностям.

Рассмотрим, как оформить сотрудника на испытательный срок. Законодательство требует, чтобы условие о прохождении испытательного срока было зафиксировано в трех документах. Это заявление гражданина о приеме на работу, трудовой договор и приказ о приеме данного лица на службу.

При несоблюдении этих условий, сотрудник считается принятым на постоянную работу без прохождения проверки. Внесение пункта об испытательном периоде в договор после его подписания обеими сторонами, считается незаконным. Незаконно и составление дополнительного соглашения по этому поводу.

Трудовой договор должен не просто содержать пункт о приеме на работу с испытательным сроком, но и обязательно конкретизировать период прохождения, с точной датой его окончания (ст. 77 ТК).

Обязательным также является указание в договоре размера оплаты труда.

По законодательству, заработная плата при прохождении испытательного срока не может быть меньше, чем установленная штатным расписанием для данной должности.

Заявление от гражданина, устраивающегося на работу, должно содержать указание на то, что он претендует на определенную должность с предварительным прохождением испытательного срока. Этот момент в заявлении выглядит примерно так: «… принять на работу с испытательным сроком».

Для корректной проверки соответствия соискателя определенной должности, руководителю подразделения, в котором будет трудиться принятый на работу гражданин, следует вести специальный журнал.

Этот реестр должен содержать текст заданий, предлагаемых новичку, и оценку результата их выполнения.

Данный журнал может помочь при принятии руководителем решения о дальнейшей судьбе работника: о продолжении работы или его увольнении.

Кроме того, при необходимости уволить сотрудника, журнал может стать документальным доказательством его профессиональной некомпетентности, если в нем фигурируют отрицательные оценки выполнения предложенных заданий.

Условия прохождения испытательного срока смотрите в видео

Прием на работу после окончания испытательного срока

После окончания периода, отведенного на прохождение испытательного срока, при отсутствии уведомления об увольнении от руководства, сотрудник считается автоматически принятым на постоянную работу.

Поэтому оформление после испытательного срока не подразумевает заключение какого-либо дополнительного соглашения. Работодатель или отдел кадров не обязаны уведомлять сотрудника об окончании срока испытания.

Источник: https://otdelkadrov.online/2995-pravila-oformleniya-dokumentov-posle-ispytatelnogo-sroka

Прием на работу на испытательный срок

Оформление прохождения испытательного срока работником

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок.

Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока.

Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности.

В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может.

То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются.

На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом.

Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно.

А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого.

Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет.

Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели.

В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте.

Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии.

Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание.

Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности.

А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов.

Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности.

И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства.

То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст.

246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Источник: http://svoy-business.com/personal/rabota-s-personalom/priem-na-rabotu-na-ispyitatelnyiy-srok.html

Для чего нужен испытательный срок?

Оформление прохождения испытательного срока работником

Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество.

Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

Нормы законодательства

Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

  • 70 «Испытание при приеме на работу»;
  • 71 «Результат испытания при приеме на работу».

Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

Определение испытательного срока

Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив.

Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения.

На этом все различия с обычным трудовым процессом заканчиваются – на работника, проходящего испытательный срок, распространяются те же требования и гарантии, что и на всех остальных сотрудников предприятия, согласно занимаемым должностям, нормам трудового права и внутренним документам предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком.

Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания.

Поступать подобным образом незаконно.

Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание.

Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

Положение об испытательном сроке

Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

  • общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
  • порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
  • результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

План прохождения испытательного срока

Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества.

Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

p>

План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

Отчет о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях по результатам испытательного срока работника обязывают написать отчет. Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например:

  • с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их решил;
  • какие новшества он может привнести в свою работу и в работу подразделения;
  • с какими задачами работник научился справляться во время испытательного срока;
  • с какими задачами работник не справился, почему и как планирует справляться в дальнейшем.

– и так далее.

Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4.

Заключение о прохождении испытательного срока

По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах.

Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он.

На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

  • профессиональная компетентность;
  • обязательность;
  • исполнительность;
  • умение планировать;
  • оптимизация рабочего процесса;
  • качество выполняемой работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • достижения работника;
  • умение работать в команде.

– и так далее.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

Приказ об окончании испытательного срока

В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

Чем выгоден испытательный срок?

Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время.

Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения.

Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня.

Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

Как долго может продолжаться испытательный срок?

По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут.

То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня.

Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.

Запрет на установку испытательного срока

Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние;
  • сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
  • молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
  • сотрудники на выборных должностях;
  • сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
  • временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока

Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса.

Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса.

Описывать в Положении о прохождении испытательного срока или трудовом договоре, что в этот период сотруднику будут платить меньше, категорически запрещается.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/dlya-chego-nuzhen-ispytatelnyy-srok

Оформление после испытательного срока

Оформление прохождения испытательного срока работником

я не знаю как на вашем предприятии, у нас стажировка длится не более недели, пока служба безопасности проверяет данные и она не оплачивается, но соответственно и требований никаких и обязанностей на стажера не возлагается, но как только он. Испытательный срок ОПЛАЧИВАЕТСЯ! Требуйте оформления документов.

В договоре прописывается испытательный срок (от 1до 3 мес). Нет договора — нет оплаты. Обмануть могут на раз-два-три!

Пока нет договора — Вы не на испытательном сроке. а на. зачем же, если тебя не оформили.

Уже кинули. Потому что без оформления ты теряешь стаж (для пенсии) и лишена всех гарантий, в том числе, по выплате зарплаты. это нормальная практика. причем для вас — испытательный срок тоже плюс.

вы можете. Раз оформлять не будут, то нет никаких рисков — если что-то не понравилось можешь просто не выйти на работу в любой день и нет проблем, потому как с оформленным испытательным сроком тебя могут уволить просто так без видимых причин, но при. Не правильно.

Юридические особенности приема на работу с испытательным сроком

Трудовые отношение между работниками и работодателями, в частности процедура принятия на работу и увольнения с нее до окончания испытательного срока регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ работник и работодатель имеют право оговорить и закрепить в тексте трудового договора испытание при приеме на работу (испытательный срок на работе). Прямое назначение испытательного срока состоит в проверке знаний будущего работника, его умений и навычек непосредственно касающихся выполнения работы и ее соответствию вообще.

Оформление на работу только после испытательного срока

0 ответов.

Испытательный срок при приеме на работу в обязательном порядке должен быть закреплен в тексте трудового договора. Если подобные условия не имеют места в договоре, то считается, что работник принят без оговоренного испытания. Любые устные обсуждения, даже те, которые прямо содержат информацию о сути и длительности испытательного срока, законных оснований не имеют.

Оренбург Просмотрен 37 раз. Задан 2013-03-22 09:36:17 +0400 в тематике «Трудовое право» Устраиваюсь на работу, 1 месяц исп. срок, но договор заключается по окончании исп. срока. это правильно? или договор дол — Устраиваюсь на работу, 1 месяц исп.

срок, но договор заключается по окончании исп. срока. это правильно? или договор дол. далее 1 ответ. Москва Просмотрен 55 раз.

Задан 2012-04-27 12:14:46 +0400 в тематике «Трудовое право» Если работник прошел испытательный срок и его устроили на работу, то с какого числа оформляется трудовая книжка?

— Если работник прошел испытательный срок и его устроили на работу, то с какого числа оформляется трудовая книжка. далее 1 ответ. Москва Просмотрен 303 раза.

Задан 2012-08-21 17:03:49 +0400 в тематике «Трудовое право» Правомерно ли на испытательный срок платить зарплату меньше, чем после испытательного срока?

— Правомерно ли на испытательный срок платить зарплату меньше, чем после испытательного срока.

Оформление досрочного прохождения испытательного срока

Вопрос: Как оформить документально процедуру досрочного прохождения испытательного срока сотрудником (обязательно ли оформление приказа или достаточно доп.

Согласно Статье 70 Трудового Кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.На практике практически всегда ваша работа в той или иной компании начинается с испытания при приеме на работу. Что ждет секретаря на испытательном сроке?

Как пройти испытательный срок. На что обратить внимание? Судить о том, насколько сотрудник соответствует своей работе, не всегда представляется возможным только лишь на основании его резюме и собеседования.

Некоторые кандидаты в резюме преувеличивают степень требуемых знаний, иногда на собеседовании кандидат производит хорошее впечатление лишь благодаря своим навыкам самопрезентации.

Я говорила ранее. что в резюме не нужно указывать несуществующих навыков, лишь бы получить работу.

Испытательный срок

Пожалуй, сложнее представить себе периода более захватывающего и, одновременно, пугающего, чем испытательный срок.

С одной стороны вы оказались лучшим кандидатом на вакантное место, с другой – успешность его прохождения зависит от многих факторов. В результате вас могут взять на работу, которую вы, в силу особенностей личности, просто не потянете. Элементарный пример – работа требует большой сосредоточенности и скрупулезности.

Ваш домашний юрист

Увольнение на испытательном сроке может оказаться незаконным при определенных условиях.

Вас уволили, как непрошедшего испытательный срок. Или вам грозят увольнением по этой статье и просят уволиться по собственному желанию, так как не прошел испытательный срок.

Как вы думаете, почему директор говорит об этом? Да потому что не знает, как сделать все без нарушений, или же они уже есть, и невозможно исправить.

Давайте не будем пугаться угроз или уже имеющейся записи в трудовой книжке, а задумаемся: все ли правильно сделал работодатель?

Ведь увольнение не прошедшего испытательный срок процедура не очень простая. И в большинстве случаев могут быть допущены существенные ошибки, при наличии которых можно в судебном порядке восстановиться на работе.

Хотя восстановление в большинстве случаев не самый лучший вариант.

Оформление по ТК после испытательного

Ходила на собеседование,вроде как все устраивает,единственное оформление после испытательного срока,3 месяца.Кто с этим сталкивался,какие минусы и для чего это работодателю? Ходила на собеседование,вроде как все устраивает,единственное оформление после испытательного срока,3 месяца.Кто с этим сталкивался,какие минусы и для чего это работодателю?

Ваши отношения не будут подчиняться ТК РФ (Вы — не защищены), т.е.

НЕ будет отпуска,стажа,БЛ и т.п.

«социальных гарантий государства», возможно и регулярной ЗП тоже не будет (оплата же по факту, а факт может наступить и через 3 мес, если это не прописано в ГПХ договоре), уволить смогут БЕЗ объяснения причин.

Трудовая книжка не оформляется, трудовой договор не заключается. Ещё момент, который «работодатель» почему-то забывает, это то ,что Вы не будете подчиняться друдовой дисциплине (режим работы), правилам,распоряжениям и т.п.

по организации. Есть объём, есть сроки, а как и когда Вы это сделаете- это Ваше личное дело.

Нужно ли работнику после окончания испытательного срока писать новое заявление на принятие на работу, если в приказе указано «принят с испытательным сроком на срок с… по …»? ОТВЕТ: Нет, писать новое заявление работнику, прошедшему испытательный срок, не нужно.

Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, это значит, что он прошел испытание и никаких документов дополнительно оформлять не нужно.

Акцентируем внимание на том, что испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора.

То есть установление испытательного срока работодателем при приеме на работу происходит именно при надлежащем оформлении трудовых отношений с работником. Итак, с работником, находящимся на испытательном сроке, трудовые отношения уже оформлены.

Источник: http://pravo-38.ru/oformlenie-posle-ispytatelnogo-sroka-76633/

Как правильно оформить испытательный срок

Оформление прохождения испытательного срока работником

Испытательный срок, или, выражаясь языком Трудового кодекса, испытание при приеме на работу, работодатель может установить в отношении сотрудника, принимаемого на работу в организацию (ст. 70 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс сразу же устанавливает ограничения по включению данного условия в трудовой договор.

Так, первое ограничение вытекает из того, что испытательный срок можно устанавливать только при приеме на работу. Значит, при назначении на должность уже действующих сотрудников (повышении, переводе и т п.), испытание установить нельзя.

Обратите внимание: это правило действует и в тех случаях, когда сотрудник изначально принят на должность с испытанием, но до окончания испытательного срока переведен на другую работу.

В таком случае перевод означает одновременно и окончание испытательного срока.

Помимо этого Трудовой кодекс содержит перечень лиц, которым в принципе нельзя установить испытательный срок. В него включены беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет, а также выпускники образовательных учреждений.

Правда, Кодекс не содержит обязанности работодателя устанавливать данные факты. А значит, представить документы, подтверждающие, что в отношении него нельзя вводить испытание, должен сам работник.

Так что если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным.

Отдельно надо остановиться на выпускниках образовательных учреждений. Для них Трудовой кодекс устанавливает несколько дополнительных условий. Так, учреждение, которое они закончили, должно иметь госаккредитацию, а со времени окончания должно пройти не более года.

Помимо этого, должность, на которую принимается сотрудник, должна соответствовать специальности, указанной в документе об образовании, а в трудовой книжке сотрудника не должно быть записей о работе по этой специальности.

Соответственно, при приеме выпускников работодателю нужно быть особо внимательным и следить за тем, выполняются эти условия или нет.

Ведь включение в договор условия об испытательном сроке в тех случаях, когда это запрещено законом, влечет административную ответственность вплоть до приостановления деятельности организации (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что нужно сделать, устанавливая испытание

Предположим, что принимаемый сотрудник в «запретный» перечень не включен, а значит, в трудовой договор с ним можно включить условие об испытании. В большинстве случаев этой записью все и ограничивается.

Однако при таком оформлении пользы для работодателя от испытательного срока никакой — уволить сотрудника, как непрошедшего испытание, будет практически невозможно. Зато сотрудник может использовать эту запись, если, например, найдет лучшую работу и захочет быстро уволиться.

Ведь при испытательном сроке период «отработки» при увольнении по собственному желанию составляет не две недели, а всего три дня (ст. 71 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что испытательный срок должен оформляться не только записью в трудовом договоре. Давайте теперь посмотрим, какие документы потребуется оформить работодателю.

Первое, что нужно сделать, это отразить условие об испытательном сроке и его продолжительности в приказе о приеме на работу. Обратите внимание, что для большинства сотрудников максимальный испытательный срок — три месяца, но работодатель может установить и меньший срок.

Так вот, если в договоре и приказе мы зафиксировали испытание продолжительностью, к примеру, два месяца, то в дальнейшем продлить его до трех месяцев, разрешенных Трудовым кодексом, без согласия сотрудника не получится.

Ведь испытательный срок — это одно из существенных условий договора и изменить его можно только по соглашению сторон.

Тут  надо заметить, что многие специалисты считают, что у организации вообще нет возможности продлить испытание, даже с согласия сотрудника. При этом они ссылаются на то, что испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, устанавливается при приеме на работу.

Однако внимательное прочтение этой статьи кодекса приводит к выводу, что при приеме на работу обязательно нужно решить вопрос об установлении испытательного срока. А вот устанавливать продолжительность испытательного срока также непосредственно при приеме на работу Кодекс не требует.

Получается, что Трудовой кодекс не запрещает изменять продолжительность испытательного срока уже после заключения трудового договора.

Вторым этапом установления испытательного срока будет разработка заданий на испытательный срок и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. Эти документы нужно передать (или объявить) сотруднику под подпись. Хотим уточнить, что и задания, и условия определения успешности их выполнения должны быть четкими, не допускающими двусмысленного толкования и субъективности.

Далее в течение всего срока испытания работодатель обязан отслеживать исполнение сотрудником этих заданий и, в случае некачественного или несвоевременного исполнения, своевременно эти факты фиксировать.

Для этого можно использовать различные акты, докладные или служебные записки. В данных документах нужно как можно четче указывать, какое именно задание было дано сотруднику, в чем именно выразилось невыполнение, и т п.

 По возможности к каждому такому документу нужно приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.

Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.

Как видим, реальный испытательный срок требует достаточно сложного оформления отношений между работником и работодателем. Каждый шаг нужно фиксировать документально, чтобы в дальнейшем иметь неопровержимые доказательства того, что сотрудник испытательный срок не прошел, в связи с чем его можно уволить.

Увольнение: не упустите момент

Поскольку мы затронули тему увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, то остановимся на этом чуть подробнее. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель, который решил уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, предупредил его об этом в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня до планируемого увольнения (ст.

71 ТК РФ). При этом само увольнение лучше провести в последний день испытательного срока. Дело в том, что согласно все той же статье 71 ТК РФ, если сотрудник продолжает трудиться после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание (из этого, кстати, следует, что успешное прохождение испытания отдельным документом оформлять не обязательно).

Поэтому работодателю нужно внимательно следить за сроками и не менее чем за четыре рабочих дня до окончания испытания вручить сотруднику уведомление. В нем нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание, документы, которыми эти причины подтверждаются, и дату планируемого увольнения. Данный документ нужно вручить сотруднику под подпись, с указанием даты вручения.

Также не стоит забывать, что для испытательного срока установлены специальные правила подсчета его протяженности. Так, в испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника и другое время, когда он фактически отсутствовал на работе, в том числе по неуважительной причине.

При этом сам срок считается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздничных дней. А значит, он вполне может окончиться в нерабочий день.

Это также нужно учитывать, если принято решение об увольнении — днем увольнения в таком случае будет последний рабочий день перед окончанием испытательного срока, а все уведомления нужно будет сделать заранее.

Наконец, не забудьте, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, — это увольнение по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить сотрудника, пока он болеет или находится в отпуске. Соответственно эти моменты также нужно учитывать при подготовке уведомлений и приказов об увольнении.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2011/3/4431

Юриста слово
Добавить комментарий